Core values, czyli kultura i wartości organizacji w pigułce

Z pewnością znasz stwierdzenie „firma to ludzie”. Choć odmieniane przez wszystkie przypadki i przemielone przez korporacyjne trybiki, przez co z czasem mocno się zdewaluowało, to trudno rozpocząć tekst dotyczący core values od innej tezy. To ona także stała za wszystkimi naszymi działaniami mającymi na celu wyłonienie i dookreślenie wartości, jakimi kierujemy się w MaxROY.agency.

Opowieść o core values to tak naprawdę bowiem opowieść o ludziach. Pracownikach wszystkich szczebli i działów, którzy codziennie wnoszą do firmy nie tylko swój czas i twarde zasoby, ale także indywidualną osobowość. Przy tzw. dobrych wiatrach, czyli wtedy, gdy dana firma wchodzi na odpowiedni poziom rozwoju, zdarza się, że dzieje się magia. Tworzy się wtedy coś, co określa się mianem kultury organizacji. Wyjątkowa, niepodrabialna atmosfera danej firmy, w której wszyscy jej członkowie wyznają i reprezentują wspólne wartości.

Od dawna czuliśmy, że w MaxROY coś takiego już się dokonało i że jesteśmy gotowi na to, aby spisać core values naszej firmy. Zabraliśmy się więc do pracy. 🙂 Z tego artykułu dowiesz się, czym są core values, jakie mają one znaczenie dla biznesu, a także w jaki sposób my podeszliśmy do procesu ich wyłaniania, jak ostatecznie to zrobiliśmy i co udało nam się w związku z tym osiągnąć. Jeśli przymierzasz się do rozpoczęcia tego procesu w ramach swojej organizacji, to ten tekst jest zdecydowanie dla Ciebie!

 

Czym są core values

Pojęcie core values na pierwszy rzut oka wydaje się łatwe do zdefiniowania. Przy podejściu do tego tematu szybko jednak się przekonujemy, że tak prosto nie jest. 😉 Jak w przypadku większości anglojęzycznych terminów biznesowych, zazwyczaj używane jest ono w swoim oryginalnym brzmieniu, a więc nie tłumaczone na język polski. Przy próbach przekładu pomija się zazwyczaj pierwszy człon (core) i mówi jedynie o wartościach organizacji (values), co istotnie wpływa na znaczenie. W jaki sposób? W tym okrojonym rozumieniu stawia się często znak równości między wartościami a misją czy dążeniami danej firmy. Określenia values stają się zatem cechami, które docelowo chce się reprezentować, a nie rzeczywistymi wyróżnikami jej kultury. Core values jednak – jak sugeruje pierwszy człon pojęcia w języku angielskim – powinny być rdzenne, istnieć realnie, a nie tworzyć obraz idealny.

Definicja core values brzmi zatem następująco:

CORE VALUES to wartości, którymi pracownicy danej organizacji kierują się podczas pracy, ale także te, które dookreślają ich jako osoby. Oznacza to, że to, kim są oni jako ludzie, definiuje ich charakter jako członków zespołu, a w konsekwencji ogólne wartości firmy. Core values nie określają zatem zbiorowych aspiracji czy też idealnego obrazu organizacji, lecz trwałe, rzeczywiste i aktualne wartości. Wartości, które są już wyznawane, którymi kierują się pracownicy i które kształtują obraz firmy każdego dnia od dłuższego już czasu. Wszystkie one nie potrzebują żadnego zewnętrznego uzasadnienia, stanowią bowiem wyraz procesów wewnętrznych. Z uwagi na rozwój organizacji, z biegiem czasu ulegać mogą one zmianom.

SIDE NOTE: Być może właściwe znaczenie wyczuwalne jest łatwiej, gdy mówimy o personal core values. W odróżnieniu od wartości biznesowych, określają one cechy jednostki, a nie organizacji. Warto wspomnieć o tym rozróżnieniu, które szczególnie przydatne może być dla tych z Was, którzy zajmują się, np. HR-em (my skupiamy się tu na zdefiniowaniu business core values).

W takim rozumieniu core values to istotnie kwestia fundamentalna. Jeśli bowiem pomyślimy o tym dłużej, zrozumiemy, że kształtują one bardzo wiele zarówno dużych, jak i mniejszych, ale wyjątkowo znaczących relacji i procedur wewnątrz firmy mając bezpośredni wpływ na kształt biznesu. Dlaczego?

 

Core values w biznesie

Odpowiedź jest prosta – to ludzie podejmują ostatecznie większość decyzji i rozwiązują problemy. Nawet jeśli część procesów biznesowych poddana jest automatyzacji, to ktoś kiedyś, na jakimś etapie jej wprowadzania rozważał, jak ta automatyzacja ma wyglądać i działać. Nie chodzi tu nawet o decyzje czy rozwiązania problemów wielkiej wagi – czy ostatecznie wziąć udział w tym przetargu, dokonać fuzji, zmienić strukturę całej organizacji itd. Chodzi bardziej o to, jak na co dzień podchodzimy do pomniejszych sytuacji biznesowych: Jak odpowiedzieć klientowi? Jak ustawić kampanię? W jakiej formie wysłać raport? To wszystko są zadania, przy których wykonaniu kierujemy się pewnym wewnętrznym kompasem. 

 

Jaką rolę w tworzeniu wartości firmy odgrywa pracownik?

Na ten kompas składa się wiele czynników. Przede wszystkim wymienić tu trzeba cechy indywidualne pracownika. Część z nich jest stosunkowo stała  – jak ogólny temperament część natomiast może zmieniać się w czasie pod wpływem doświadczenia. Doświadczenie oczywiście, przede wszystkim to związane z pracą samą w sobie, jest kolejnym elementem tej układanki. W parze z nim idzie wiedza, czyli cały zasób informacji i umiejętności nabytych do danego momentu. No i kwestia kluczowa… Ogólne podejście i samopoczucie związane z pracą. Jeśli pracownik czuje się źle w zespole, jest niedoceniany, słabo opłacany, naciskany „z góry” i zmuszany do naginania się do zasad, których nie akceptuje, to naturalne działanie kompasu ulega znacznemu zakłóceniu. 

Wszystkie te rzeczy składają się na każdą decyzję biznesową pracownika. Duże korporacje oczywiście zauważyły tę kwestię już dekady temu. I próbowały coś z nią zrobić. Wydaje się jednak, że z odwrotnym do zamierzonego skutkiem. Głównie dlatego, że podejmując się ustalenia core values organizacji, były one już dość duże. Z tego powodu być może trudno było dotrzeć do rzeczywistych wartości wyznawanych przez pracowników. Inna, bardziej prawdopodobna możliwość jest taka, że potraktowano je niezgodnie z wyjściową definicją, próbując je narzucić, a nie wyłonić, traktując je tym samym jako narzędzie do kształtowania idealnego obrazu organizacji.

 

Przykład core values, czyli jak to powinno wyglądać?

W sieci znaleźć można sporo przykładów różnych podejść do tematu core values. Opisane wartości posiada większość dużych korporacji. Informacja o nich jest zazwyczaj publiczna oraz wykorzystywana w działaniach marketingowych. W wielu przypadkach – z powodów, o których wspomnieliśmy wyżej – core values wymieszane są z misją firmy tworząc rodzaj guideline’u dla obecnych i przyszłych pracowników

Panuje spora dowolność, jeśli chodzi o formę zapisu core values, zazwyczaj jednak:

podane zostaje ogólne, hasłowe pojęcie, które następnie zostaje doprecyzowanie;
wartość zostaje przedstawiona w formie pojedynczego twierdzenia przypominającego slogan i jego wyjaśnienia. 

 

Powszechnie przyjętą praktyką jest opisanie 3-10 wartości, zazwyczaj 5-7. 

W naszym odczuciu, jednym z najlepszych przykładów korporacyjnych core values były pierwotne wartości Google. „Ten things we know to be true” stanowiło zapis DNA marki w 10 punktach wraz ze stosownym, obszernym komentarzem.

Ten things we know to be true
by Google 

  1. Focus on the user and all else will follow.
  2. It’s best to do one thing really, really well.
  3. Fast is better than slow.
  4. Democracy on the web works.
  5. You don’t need to be at your desk to need an answer.
  6. You can make money without doing evil.
  7. There’s always more information out there.
  8. The need for information crosses all borders.
  9. You can be serious without a suit.
  10. Great just isn’t good enough.

źródło: wszystkie wartości Google wraz z pełnym komentarzem znajdziesz TU.

 „Ten things…” powstało w momencie, gdy firma istniała na rynku zaledwie od kilku lat. Stanowiły one przykład świetnie rozpisanych core values z kilku powodów:

bardzo sugestywna forma zapisu (współczesne 10 przykazań rodem z Doliny Krzemowej);
łatwo zapamiętywalne hasła odnoszą się do rzeczywistych wartości pracowników;
znajdujące się w dokumencie objaśnienia zdają się być rozpisane wyłącznie dla osób z zewnątrz organizacji (pracownikom wystarczyłyby najprawdopodobniej same hasła, bo wiedzieli, co za nimi stoi);
odwołanie zarówno do wewnętrznych procedur i sposobu pracy, jak i ich oddziaływania na innych (użytkowników i klientów);
pokazanie silnych stron marki i jej głównych celów (zarówno tych biznesowych, jak i stanowiących ogólne, misyjne dążenie);
wyraźne nawiązanie do charakteru pracowników tworzących zespół Google;
powiązanie sposobu funkcjonowania całej organizacji z prywatnym funkcjonowaniem pracowników.

 

„Ten things…” jako manifest wartości Google funkcjonował przeszło dekadę. W pewnym momencie jednak, w związku z rozwojem firmy przestał być używany i w 2018 ostatecznie zniknął on ze strony głównej. Reorganizacja, brak odpowiedniości względem wartości wyznawanych przez aktualną, coraz większą grupę pracowników, wyższe aspiracje? Powody mogły być różne, a te najsilniejsze skłoniły firmę do zastąpienia „Ten things…” jednozdaniowym dookreśleniem misji organizacji wypracowanym w ramach metody OKR, z której Google korzysta.

Aktualna misja Google. Źródło: Wszystko o Google 

 

Dlaczego postanowiliśmy wyłonić core values MaxROY.agency?

Jak do tego doszło? Od dłuższego już czasu w naszej firmie pojawiały się określenia, które jak się później okazało, odwołują się do naszych wartości. Bezpośredni impuls stanowiły jednak dwa zazębiające się ze sobą procesy: wyraźne skalowanie się naszej organizacji oraz prace nad Culture Bookiem MaxROY.agency prowadzone w ramach realizacji programu OKR.

W ramach metody OKR zajęliśmy się także między innymi tematem mierzenia czasu pracy – sprawdź nasz wpis i dowiedz się, jak mierzyć czas pracy w swojej firmie!

Wzrost i nowe wyzwania

Stale powiększająca się pula klientów oraz nasz wewnętrzny rozwój spowodowały pojawienie się potrzeby zatrudnienia nowych osób na stanowiska w działach już istniejących oraz stworzenia nowych komórek organizacyjnych. Jak się okazało, każda kolejna osoba dochodząca do naszego zespołu adaptowała się do niego zaskakująco szybko. Przy braku rozbudowanych procedur HR-owych w jakiś sposób udawało nam się wybierać tych, którzy naturalnie wyznawali wartości tożsame z naszymi. Początkowo traktowaliśmy to dość żartobliwie lub anegdotycznie. Za którymś razem jednak zaczęliśmy zastanawiać się, czy to aby przypadkiem nie objaw istnienia bardzo określonych, ale w tamtym momencie wciąż niepisanych, zbiorowych celów, dążeń i wartości MaxROY.agency.

Przy tym sporym tempie wzrostu palącymi okazały się być: 1) kwestia metody, która pomogłaby nam we wprowadzaniu zmian w sposób możliwie uporządkowany oraz 2) ustalenie głównego celu naszych działań. Tak rozpoczęła się nasza przygoda z OKR. Po kilku miesiącach prac nad projektami mającymi usprawnić nasze funkcjonowanie wewnętrzne poruszyliśmy temat związany z rekrutacją. Tworząc procedurę on-boardingu pracownika w naszych głowach zaświtał pomysł stworzenia Culture Booka MaxROY.agency.

 

Core values i Culture book – nierozłączny duet

Po co miał powstać Culture Book, czyli dokument spisujący i stanowiący próbę dookreślenia kształtu i charakteru MaxROY jako organizacji? Naszą ideą było przybliżenie potencjalnym i nowym pracownikom oraz klientom naszej historii, struktury, a przede wszystkim tego, w jaki sposób pracujemy, czym na co dzień się kierujemy i co jest dla nas ważne. Ale… Co tak naprawdę jest dla ważne? Niby wszyscy wiemy, wyczuwamy to i z pewnością działamy według pewnego kodeksu, widocznego zarówno podczas żartów w trakcie picia porannej kawy, jak i spotkań biznesowych w sali konferencyjnej. Jak to jednak dookreślić i ubrać w słowa tak, by móc przekazać to innym? 

Więcej o samym Culture Booku – jak go tworzyliśmy i co ostatecznie w nim zawarliśmy – przeczytasz w naszym wpisie Culture Book – jak zamienić kulturę w książkę?.

 

Misja „Core values”: od planowania do wykonania

Temat wyłonienia naszych core values pojawił się właśnie w momencie, gdy zaczęliśmy zastanawiać się nad tym, w jaki sposób przedstawić coś, co na pierwszy rzut oka zdaje się być nieprzedstawialne. Od początku zdawaliśmy sobie sprawę z istnienia tego pojęcia oraz metod umożliwiających wyłonienie wartości, nie byliśmy jednak do końca pewni, jak przełożyć to na grunt naszej organizacji.

 

Jak do tego podejść?

Po pierwsze, mieliśmy wątpliwości, czy jesteśmy na to gotowi. Core values kojarzyły się nam z dużymi korporacjami i pierwotnie – błędnie, jak wiesz już na tym etapie lektury – z systemami wdrażania i kształtowania pracowników pod z góry ustalone dyktando. Zdawaliśmy sobie także sprawę z problemów, jakie możemy napotkać podczas ich wyłaniania. Chodziło tu przede wszystkim o samą konstrukcję metody oraz późniejszą analizę otrzymanych danych. Danych, które stanowią czarną owcę badań statystycznych. Wiedzieliśmy bowiem, że wartości, których szukamy, nie objawią się nam ilościowo, lecz jakościowo. Ten problem martwił szczególnie mnie – autorkę tego tekstu. Będąc pod studiach kognitywistycznych i mając doświadczenie zarówno w tworzeniu arkuszy badawczych, jak i późniejszej analizie pochodzących z nich wyników, wiedziałam, na co się piszemy. A decydowaliśmy się mianowicie na bardzo dużo pracy, która – jak to z badaniami bywa – mogła nie przynieść nam tego, na co liczyliśmy. Po długich dyskusjach i rozważeniu wszystkich opcji doszliśmy jednak do wniosku, że zaryzykujemy, co ostatecznie okazało się dobrą decyzją.

 

Jak to zbadać?

Prace rozpoczęliśmy od pogłębionego researchu odnośnie pojęcia core values. Szybko przekonaliśmy się, że jego definicja różni się od naszych pierwotnych zapatrywań, co przyjęliśmy z dużą ulgą. Trochę więcej wątpliwości przyniosło nam jednak rozeznanie się w istniejących metodach badawczych. Żadne z dostępnych narzędzi nie spełniało naszych oczekiwań. Oferowały one albo podejście zbyt powierzchowne, albo zbyt skomplikowane i nieprzystające do naszych warunków, bo stworzone z myślą o wyłanianiu core values w dużych, mocno rozproszonych zespołach. My natomiast stanowiliśmy rosnącą, ale wciąż relatywnie małą i spójną organizację, do której absolutnie nie pasowały typowe rozwiązania. Ostatecznie doszliśmy do wniosku, że jedyną sensowną opcją jest stworzenie metody hybrydowej, łączącej elementy z różnych badań. Bazując na swoim doświadczeniu w konstruowaniu testów, podjęłam się tego zadania.

Ostatecznie badanie przyjęło formę arkusza Google Forms wysyłanego do pracowników drogą mailową. Składało się ono z 4 części:

preambuły zawierającej zaproszenie do badania, instrukcję oraz definicję pojęcia core values;
etapu 1., w którym prosiliśmy o wskazanie cech/pojęć charakteryzujących zespół MaxROY jako całość;
etapu 2., w którym prosiliśmy o podanie cech/pojęć charakteryzujących indywidualnych członków MaxROY;
etapu 3., w którym zadaliśmy pytania dodatkowe o bardziej konceptualnym charakterze.

Badanie dotyczące core values dla MaxROY.agency – preambuła. 

Przykładowe pytania z każdego etapu:

etap 1.: Które z cech/pojęć charakteryzują według Ciebie zespół MaxROY.agency jako całość?

etap 2.: Pomyśl o jednym z członków naszego zespołu, którego podziwiasz za podejście do biznesu. Podaj 3-6 cech, które go charakteryzują. Jeśli chcesz, możesz nam zdradzić, o kim pomyślałeś/aś.

etap 3.: Gdy myślisz „MaxROY.agency”, jakie jest Twoje pierwsze skojarzenie?

 

Zależało nam na tym, aby badanie dawało sporą swobodę odpowiedzi. Wszystkie pytania miały zatem charakter otwarty. W przypadku tych z nich, gdzie prosiliśmy o podanie cech lub pojęć (etap 1. i 2.), wyposażyliśmy badanych w obszerne listy słów pomocniczych, z której mogli, ale nie musieli korzystać. Zbiory te, choć podobne, różniły się między sobą z uwagi na charakter pytań z etapu 1. i 2. Pierwszy z nich zawierał określenia w formie ogólnej, możliwej do dopasowania względem organizacji, drugi cechy indywidualne (osobowości czy charakteru). Zbiory pojęć zaczerpnięte zostały z ogólnodostępnych materiałów stosowanych w badaniach psychologicznych. Etap 3. pozbawiony był materiałów pomocniczych. 

Przykładowe pojęcia pomocnicze:

etap 1.: innowacyjność, współpraca, proaktywność

etap 2.: radzenie sobie w trudnych sytuacjach, okazywanie szacunku innym, dokładność 

 

W części 2. badania daliśmy także możliwość wskazania konkretnej osoby lub osób, które pracownicy uznają za przykład konkretnych wartości. Uznaliśmy, że może to stanowić ciekawy inside, wskazać osoby godne naśladowania, ale także – pod względem praktycznym – dać nam wskazówki, które osoby wytypować do udzielenia wypowiedzi odnośnie core values, które planowaliśmy umieścić w równolegle powstającym Culture Booku.

Po wysyłce maili z ankietą daliśmy pracownikom tydzień na odpowiedź. 

 

Jak to zanalizować?

Gdy spłynęły do nas wypełnione arkusze od wszystkich pracowników, stanęliśmy wreszcie przed największym wyzwaniem – analizą zebranych danych jakościowych. W pierwszym kroku wyeksportowaliśmy dane z Google Forms do arkusza kalkulacyjnego i dokonaliśmy ich depersonalizacji. Następnie każde pytanie wraz z odpowiedziami na nie przerzuciliśmy do osobnych zakładek, aby pracować nad nimi niezależnie i zabraliśmy się za obróbkę danych.

W pytaniach, gdzie prosiliśmy o podanie konkretnych cech lub pojęć, wstępna obróbka danych była konieczna, aby można było dokonać podliczenia liczby wystąpień danego określenia z użyciem zewnętrznych narzędzi. „Ręcznie” podliczanie nie wchodziło w grę, biorąc pod uwagę zarówno liczbę badanych, jak i liczbę wskazywanych przez nich słów (większość z nas wskazywała więcej niż 5 określeń przy każdym pytaniu, co daje BARDZO dużo rekordów). Odpowiedzi zostały wyczyszczone z literówek, powtórzeń w ramach jednej wypowiedzi i znaków interpunkcyjnych, a następnie wrzucone w osobny plik, który został poddany analizie wystąpień. Dzięki temu otrzymaliśmy pełną listę użytych pojęć wraz z liczbą powtórzeń.

Tam, gdzie dawaliśmy możliwość wskazania osoby – a praktycznie wszyscy skorzystali z tej możliwości – zliczyliśmy dodatkowo liczbę wystąpień danego pracownika. 

Największym wyzwaniem okazały się pytania, gdzie badani nie otrzymali podpowiedzi pojęciowych. Tutaj użyliśmy metody tagowania, przyporządkowując odpowiedzi do kilku ogólnych kategorii, które pojawiały się w wypowiedziach, takich jak „Ludzie”, „Rozwój” czy „Jakość świadczonych usług”. Następnie podsumowaliśmy liczbę wystąpień każdej z kategorii.

 

Jak to przedstawić?

Gdy zakończyliśmy proces obróbki, rozpoczęliśmy pracę nad interpretacją i przedstawieniem uzyskanych wyników całej organizacji (we wstępnych założeniach zaplanowaliśmy bowiem konfrontację wyników z całym zespołem, by uzyskać jego ostateczny akcept). Po ponad miesiącu prac nad przygotowaniem, przeprowadzeniem i przeanalizowaniem wyników badania, byliśmy gotowi przedstawić je całej MaxROY.agency w formie prezentacji. Zwizualizowaliśmy w niej to, co dotąd istniało tylko w formie pozycji w arkuszu kalkulacyjnym. 

Wyniki przeszły nasze najśmielsze oczekiwania. W danych pochodzących z każdego pytania widać było wyraźny trend wskazywania przez wszystkich badanych tych samych określeń lub określeń odwołujących się do zbliżonych względem siebie pojęć, które można było pogrupować w klastry znaczeniowe. Na pierwszych pozycjach względem wystąpień pojawiały się tożsame pojęcia, a w niektórych przypadkach aż 100% badanych wskazywało istotność dokładnie tego samego aspektu.

Przykład slajdu ze wskazaniem liczby wystąpień. 

Przykład slajdu przedstawiającego klastry pojęć.

Podczas prezentacji przedstawiliśmy także wyniki odnośnie osób, które uważamy za wzory do naśladowania.

Przykład slajdu przedstawiającego wyróżnionych przez nas pracowników.

Po ukazaniu wyników pochodzących z każdego pytania osobno przeszliśmy do podsumowania, w którym wskazaliśmy sześć pojęć, które według nas stanowią core values MaxROY.agency.

 

Core values? Mamy to!

Cała szóstka przegłosowana została bez zdań odrębnych jako wyraz wartości naszej firmy.

Core values MaxROY. agency określają zatem następujące pojęcia:

  1. Zaangażowanie
  2. Odpowiedzialność
  3. Elastyczność
  4. Rozwój
  5. Energia
  6. MaxROY.family

 

Pełny opis każdej wartości wraz z komentarzem naszych pracowników znajdziecie w naszym Culture Booku. Tutaj przedstawiamy ogólny opis każdej z wartości.

 

ZAANGAŻOWANIE

Angażujemy się zawsze. Zarówno, gdy chodzi o nas samych, jak i naszych klientów. Jesteśmy bowiem przekonani, że to, co i jak robimy, ma znaczenie. Gdy pracujemy, pracujemy całymi sobą, szukając zarówno wymagających poprawy błędów, jak i niewykorzystanego potencjału. Tworzymy zespół, który proaktywnie i z optymizmem podchodzi do swoich zadań, dzieląc się opiniami oraz wiedzą, by wykonywać je możliwie jak najlepiej i najrzetelniej. 

 

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Odpowiedzialność rozumiemy jako przyjęcie na siebie obowiązku dbania o dobro powierzonych nam zadań oraz o wspólne dobro nasze i naszych klientów. Jest ona wpisana we wszystkie działania na każdym etapie realizacji danego projektu. To także wartość, którą każdy z nas wyznaje zarówno na poziomie osobistym, jak i grupowym, gdy zadanie wymaga pracy zespołowej. Odpowiedzialność to również świadomość własnej omylności, dlatego nie tylko świętujemy sukcesy, ale i przyznajemy się do błędów, by możliwa była ich jak najszybsza naprawa. 

 

ELASTYCZNOŚĆ

Bez znaczenia czy mówimy o testowaniu zupełnie nowych narzędzi, czy o całkowitej reorganizacji strategii dla naszych klientów w związku z pandemią – sprawnie adaptujemy się do nowych warunków. Co więcej, uważamy że elastyczność to niezbędna cecha dobrego marketera. Jesteśmy otwarci na zmiany, aby oferować naszym klientom to, co najlepsze i proaktywnie uczestniczyć w budowaniu ich biznesu.

 

ROZWÓJ

Jesteśmy zdania, że nigdy nie można wiedzieć za dużo, a każde doświadczenie i nowa umiejętność czynią nas jeszcze lepszymi w tym, co robimy. W MaxROY stawiamy na indywidualny rozwój – śledząc aktualne wydarzenia i aktualizacje, zapoznając się z materiałami specjalistów, czytając książki (nie tylko te o marketingu!) i biorąc udział w konferencjach czy szkoleniach zewnętrznych. Rozwoju osobistego nie traktujemy jednak tylko jako trampoliny do prywatnego sukcesu, bo wiemy, że o sile firmy stanowi zespół. Stąd dzielimy się ekspercką wiedzą w ramach wewnętrznych MaxROY.talks, a nasi specjaliści realizują się prowadząc szkolenia w ramach Sprawnego marketingu oraz indywidualne szkolenia dla firm.

 

ENERGIA

Trudna do opisania, ale wyczuwalna natychmiast po przekroczeniu progu naszego biura i niezmienna na home office. Równie często, jak jednostajne klikanie w klawiaturę usłyszycie tu podekscytowane dyskusje, niekontrolowane salwy śmiechu, rzucane przez pokój cięte riposty i szczekanie psa – czasem więcej niż jednego. Ta wyjątkowa atmosfera przekłada się na naszą pracę i jesteśmy przekonani, że to właśnie dzięki ogólnemu optymizmowi i otwartości naszego zespołu możemy każdego dnia osiągać więcej – dla samych siebie i dla naszych klientów.

 

MaxROY.family

W MaxROY jedziesz na urlop z ludźmi, z którymi spędzasz pół dnia w pracy, bo nie masz ich dość – wręcz przeciwnie. Umawiasz się na wieczorne oglądanie meczu lub Harry’ego Pottera w konferencyjnej i wyłaniasz impostorów w Among Us. Ratujesz pracowników po kajakowym wypadku i przynosisz colkę na biurko, nawet gdy ktoś o to nie prosił (ale ewidentnie potrzebował). Tu nie tylko się razem pracuje, ale i bawi, spędza wolny czas i wspiera, gdy zaistnieje taka potrzeba. Bo prawdziwa rodzina trzyma się razem – zawsze!

 

Wartość dodana: co dało nam wyłonienie i opisanie core values naszej organizacji?

Wyłonienie i opisanie naszych core values dało nam przede wszystkim potwierdzenie podskórnego poczucia ogromnego zgrania naszego zespołu i kierowania się zarówno w życiu, jak i w biznesie podobnymi wartościami. Fakt, że ostatecznie dookreśliliśmy core values MaxROY.agency, z pewnością miał znaczenie team buildingowe. Zobaczenie ich czarno na białym sprawiło, że jeszcze bardziej doceniliśmy to, co udało nam się wspólnie stworzyć.

Określenie core values zgodnie z planem miało także ogromny wpływ na ostateczną treść naszego Culture Booka i stało się jego integralną częścią. Dzięki temu potencjalni pracownicy lub klienci zapoznać będą mogli się z kulturą naszej organizacji w zdecydowanie szerszym aspekcie, poznać nas i nasz sposób myślenia oraz działania. 

Wreszcie core values stanowią dla nas swoisty drogowskaz w obliczu procesów rekrutacyjnych. Coś, co wcześniej jedynie wyczuwaliśmy, aktualnie zweryfikować możemy pod kątem jasno określonych kryteriów i określić stopień dopasowania kandydata do naszej organizacji.

 

Czy każda firma powinna mieć swoje core values?

Określenie własnych core values z pewnością niesie ze sobą wiele plusów. Czy jednak każda firma powinna je mieć? Odpowiedź, jak to w marketingu i w życiu bywa, brzmi… to zależy. W naszym przypadku dużą rolę odegrało poczucie, że to, jaki klimat panuje w naszej organizacji, może zostać już w jakiś sposób oficjalnie dookreślony, by lepiej służyć mógł realizacji innych celów. Niebagatelne znaczenie miały tu także dziejące się już procesy związane z reorganizacją naszej firmy. Gdyby nie OKR i wynikające z nich wnikliwe przyglądanie się naszemu funkcjonowaniu oraz praca nad Culture Bookiem, temat ten z pewnością nie pojawiłby się jeszcze przez długi czas. 

Jeśli zatem zastanawiasz się nad kwestią wyłonienia core values swojej organizacji, sugerujemy, abyś po prostu rzucił ten pomysł na jednym ze spotkań. Przedyskutujcie to i zastanówcie się, co mogą Wam one dać – poczucie jeszcze większej wspólnotowości, istotny wkład w Wasz branding, usprawnienie procesów rekrutacyjnych, a może coś jeszcze. Jeśli czujecie, że tworzycie coś wyjątkowego, co warto pokazać światu w uporządkowanej formie, to pierwszy krok na drodze ku Waszym core values.

Potrzebujesz konsultacji w tym temacie? Chciałbyś dowiedzieć się więcej, o coś nas dopytać lub przedyskutować? Śmiało – pomożemy, jak możemy! 

Aleksandra Kargul

Aleksandra Kargul

Social Media Manager

U nas MythBuster jest tylko jeden. Chłonąc każdą możliwą wiedzę o świecie, ludziach (studiowała kognitywistykę) i sztuce (z tego nawet próbowała się doktoryzować) powiększa zasób, którego na co dzień używa, by dostarczyć Klientom efektywne strategie oraz treści w ramach ich Social Media. Praktycznie nie wychodzi z Instagrama i Pinteresta, bo uwielbia wszystko, co piękne - od wystroju wnętrz i design, przez modę, po taniec, który trenuje po wyjściu z biura.
Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments

Zobacz również